甄選的可靠性與有效性_25年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)
別用平凡定義自己，你努力向上的樣子，本身就是耀眼的光。想必備考中級(jí)經(jīng)濟(jì)師的同學(xué)們心中都在憧憬著考后的未來，那么在復(fù)習(xí)的過程中我們就不要懈怠，幸運(yùn)和努力是需要成正比的，夯實(shí)基礎(chǔ)對(duì)于新手考生來說是很重要的，下面為考生們準(zhǔn)備25年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)，一起學(xué)起來吧。
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【內(nèi)容導(dǎo)航】
甄選的可靠性與有效性
【內(nèi)容導(dǎo)航】
第六章 人員甄選
【知識(shí)點(diǎn)】
甄選的可靠性與有效性
只有當(dāng)一種甄選工具達(dá)到可靠和有效的時(shí)候，才有可能是合格的。
任何一種甄選方法都應(yīng)當(dāng)達(dá)到一定的信度和效度，信度是效度的必要條件(但不是充分條件)。
一項(xiàng)甄選測試的：
①信度如果不好，其效度一定較差。
②效度較好，其信度也一定比較高。
(一)信度
定義：一種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度，它反映了一個(gè)人在反復(fù)接受同一種測試或等值形式的測試時(shí)所得到的分?jǐn)?shù)的一致性程度。又稱為內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定程度，它是對(duì)任何一種測試工具的最基本要求。
信度的高低是用信度系數(shù)來表述的，信度系數(shù)介于0～1之間，0最低，1最高。一般情況下，信度系數(shù)不低于0.7的測試工具被視為信度較好。
最常用的信度測試方式：重測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度和評(píng)價(jià)者信度?！颈貢?huì)】
1.重測信度
定義：又稱再測信度，是指用同一種測試工具在不同的時(shí)間對(duì)同一群人進(jìn)行多次測試所得到的結(jié)果的一致性程度。
它可以用來考查一種測試工具在時(shí)間上的穩(wěn)定性，具體信度系數(shù)用多次測試所得的結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來表示。
注意：兩次測試的時(shí)間間隔不能太短，也不能太長。兩次測試的時(shí)間間隔為半個(gè)月到半年可能比較合適。
2.復(fù)本信度
復(fù)本是指在測試的結(jié)構(gòu)、實(shí)際測試效果等方面與最初的測試工具基本保持一致的一種測試工具。(A、B卷)
定義：對(duì)同一組被測試者進(jìn)行某種測試時(shí)，使用兩種功能等值但是表面內(nèi)容并不相同的測試形式，然后考查這兩種等值的測試中被測試者取得的分?jǐn)?shù)的相關(guān)程度。
復(fù)本信度的高低反映了兩種復(fù)本測試在內(nèi)容上的等值程度。
3.內(nèi)部一致性信度
定義：反映同一測試內(nèi)容的各個(gè)題目之間的得分一致性程度。它考查了同一項(xiàng)測試中的若干題目是否確實(shí)都是在測量同一個(gè)內(nèi)容或特質(zhì)。
一種很好的測試工具必須具有很好的內(nèi)部一致性。
考查內(nèi)部一致性信度的方式：分半信度和同質(zhì)性信度。
①分半信度：將一個(gè)測試中包含的題目一分為二，然后考查這兩個(gè)半份測試結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)。最常見的分半方法是根據(jù)題目排列的奇偶數(shù)順序來劃分，即一半是奇數(shù)題，一半是偶數(shù)題。
②同質(zhì)性信度：一種測試內(nèi)部的所有題目考查同一內(nèi)容的程度。在同質(zhì)性信度低時(shí)，即使各個(gè)測試題目看起來測量的是同一特質(zhì)，但測驗(yàn)實(shí)際上是異質(zhì)的，即這種測試實(shí)際上測量了不止一種特質(zhì)。表示同質(zhì)性信度的一個(gè)常用參數(shù)是克倫巴赫α系數(shù)。
4.評(píng)價(jià)者信度
定義：不同評(píng)價(jià)者在使用同一種測試工具時(shí)所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度。
不同的觀察者、研究者或評(píng)價(jià)者對(duì)于被測試者表現(xiàn)出的同樣的行為或者問題的回答可能會(huì)得出不一樣的判斷和評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)者本身的閱歷、看問題的視角甚至個(gè)人偏好都會(huì)影響他們的評(píng)價(jià)結(jié)果。這種情況在情景模擬測試、投射測驗(yàn)、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等需要由專家或評(píng)價(jià)者來打分的時(shí)候，都有可能出現(xiàn)。在對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)，也可能會(huì)出現(xiàn)不同的評(píng)價(jià)者給出不同的評(píng)價(jià)結(jié)果的現(xiàn)象。
【總結(jié)】
重測信度-時(shí)間不同;
復(fù)本信度-內(nèi)容不同;
內(nèi)部一致性信度-題目不同;
評(píng)價(jià)者信度-評(píng)價(jià)者不同。
要想達(dá)到較高的信度，需要注意的問題：
①測試過程要標(biāo)準(zhǔn)化，盡可能按照測量學(xué)的要求去做;
②選取的樣本要具有廣泛的代表性，當(dāng)在總體中抽樣時(shí)，樣本應(yīng)盡可能具有異質(zhì)性，而不是集中于某一類人;
③要注意保持良好的測試環(huán)境(包括心理環(huán)境和物理環(huán)境)，努力使被測試者保持一種輕松自然的心態(tài);
④要注意測試的難度和長度，測試太難或太易都不好，因?yàn)楹芸赡軙?huì)出現(xiàn)地板效應(yīng)(得分普遍過低)或天花板效應(yīng)(得分普遍偏高)的現(xiàn)象;
⑤盡管測試的條目越多，信度往往越高，但是太多的條目容易引起被測試者的疲勞和厭倦，從而影響測試的質(zhì)量。
(二)效度
一種甄選測試工具要想有用，只具有可重復(fù)性或穩(wěn)定性(即信度較高)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。如果一項(xiàng)測試盡管結(jié)果總是很穩(wěn)定，但是與事實(shí)并不相符，這種測試也是沒有意義的，測試所產(chǎn)生的結(jié)果應(yīng)該具有較好的效度。
定義：一種測試的有效性程度，它反映了測試工具對(duì)于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測量的程度。
效度主要分為：內(nèi)容效度、效標(biāo)效度和構(gòu)想效度?！颈貢?huì)】
1.內(nèi)容效度
定義：一項(xiàng)測試的內(nèi)容與測試所要達(dá)到的目標(biāo)之間的相關(guān)程度，即一項(xiàng)測試的內(nèi)容能夠代表它所要測量的主題或特質(zhì)的程度。
一項(xiàng)測試具有較好的內(nèi)容效度， 必須滿足的條件：
①確定想要測試的內(nèi)容的范圍，并且使測試中的全部項(xiàng)目均在此范圍之內(nèi);
②測試中的項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)是已經(jīng)界定好的內(nèi)容范圍中具有代表性的樣本。
內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷法，不太適合對(duì)智力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及誠實(shí)性等較為抽象的特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)?！颈貢?huì)】
局限性：
①隱藏在內(nèi)容效度背后的一個(gè)基本假設(shè)是：求職者在被雇用的時(shí)候已經(jīng)具備了一定的知識(shí)、技術(shù)或能力。如果一個(gè)組織準(zhǔn)備在甄選和雇用求職者之后，再通過正式培訓(xùn)計(jì)劃來教會(huì)他們掌握工作所必需的技能，內(nèi)容效度就不太適合。
②內(nèi)容效度中主觀判斷的作用很大，因而必須設(shè)法將判斷過程中的推測成分減至最少，最好是將評(píng)價(jià)者的評(píng)分建立在某種相對(duì)具體和可觀察的行為的基礎(chǔ)之上。
2.效標(biāo)效度
定義： 也稱效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，是指一種測試或甄選技術(shù)對(duì)被試者的一種或多種工作行為或工作績效進(jìn)行預(yù)測的準(zhǔn)確程度。
在人員甄選中，組織最關(guān)注的問題實(shí)際上是通過某種測試或評(píng)價(jià)技術(shù)所得到的結(jié)果是否能夠準(zhǔn)確地預(yù)測出求職者在未來的工作中取得成功或招致失敗的程度。
判斷方法：判別通過甄選測試所得到的分?jǐn)?shù)與實(shí)際工作績效得分之間是否存在實(shí)證性聯(lián)系。如果在測試分?jǐn)?shù)和實(shí)際工作績效分?jǐn)?shù)之間存在明顯的相關(guān)關(guān)系，便可以證明這種測試具有較好的效標(biāo)效度。
常用的效標(biāo)效度：
①預(yù)測效度：所要考查的是員工被雇用之前的測試分?jǐn)?shù)與其被雇用之后的實(shí)際工作績效之間是否存在實(shí)證性聯(lián)系。
確定預(yù)測效度的基本方法：在雇用求職者之前首先對(duì)求職者進(jìn)行某種測試，然后將他們中的一部分人雇用到組織中，等他們進(jìn)入組織一段時(shí)間之后，再測試這些人的實(shí)際工作績效情況，最后看這些人在被雇用前后的這兩組數(shù)據(jù)(即甄選過程中參加測試時(shí)的分?jǐn)?shù)以及后來的績效分?jǐn)?shù))之間的關(guān)聯(lián)性。如果兩者之間的相關(guān)系數(shù)較高，則稱這種測試具有較好的預(yù)測效度，即在這種測試中得分較高的人在未來的實(shí)際工作中往往也是績效較好的人，這就意味著利用這種測試工具對(duì)求職者進(jìn)行篩選是有效的。
預(yù)測效度存在明顯的問題：組織必須等待很長的時(shí)間，才能得到考查效標(biāo)效度所需要的數(shù)據(jù)。
組織首先要有足夠的時(shí)間來雇用大量的求職者，并獲得他們?cè)谙嚓P(guān)測試中的得分，然后還要再等待一段時(shí)間才能開始收集被雇用的求職者的實(shí)際工作績效信息。在某些工作中，為了確定誰是優(yōu)秀的員工或確定員工的績效水平，可能要花費(fèi)很長的時(shí)間。
②同時(shí)效度：在確定一種測試工具的同時(shí)效度時(shí)，需要在同一時(shí)間獲取兩組數(shù)據(jù)(參加測試時(shí)的分?jǐn)?shù)以及績效分?jǐn)?shù))。
主要做法：直接選取那些已經(jīng)在某種崗位上從事工作的任職者，讓他們完成某種測試，得到測試分?jǐn)?shù)，由于他們已經(jīng)在崗位上，所以比較容易得到他們的績效數(shù)據(jù)，考查這兩組數(shù)據(jù)之間到底存在怎樣的相關(guān)關(guān)系。
如果兩組數(shù)據(jù)之間的相關(guān)度很高，即在這些已經(jīng)在崗的員工中，工作績效最好的人比工作績效較差的人在甄選測試中所得到的分?jǐn)?shù)更高，則稱這種測試工具具有較好的同時(shí)效度。
3.構(gòu)想效度
定義：也稱結(jié)構(gòu)效度，是指一項(xiàng)測試對(duì)于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進(jìn)行測量的程度。即一項(xiàng)測試的結(jié)果是否能夠證實(shí)或解釋某一理論上的假設(shè)、術(shù)語或構(gòu)想的程度。
影響因素：
①理論上的構(gòu)想代表性不足;
②構(gòu)想代表性過寬，以至于包括了無關(guān)事物。
構(gòu)想效度是一個(gè)存在爭議的概念。因?yàn)橛行?gòu)想概念非常模糊，缺乏一致性的定義，確定構(gòu)想效度時(shí)也沒有明確的操作步驟，沒有單一的數(shù)量指標(biāo)能夠描述其有效程度。
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