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人力資源供給預(yù)測(cè)_25年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源知識(shí)點(diǎn)搶學(xué)

來(lái)源：東奧會(huì)計(jì)在線責(zé)編：孟凡瑩2025-04-01 15:55:41

北京

輔導(dǎo)課程

裂縫里透進(jìn)的光，正在為你勾勒未來(lái)的形狀。想必備考中級(jí)經(jīng)濟(jì)師的同學(xué)們心中都在憧憬著考后的未來(lái)，那么在復(fù)習(xí)的過(guò)程中我們就不要懈怠，幸運(yùn)和努力是需要成正比的，夯實(shí)基礎(chǔ)對(duì)于新手考生來(lái)說(shuō)是很重要的，那么在25年教材發(fā)售之前我們應(yīng)該如何學(xué)習(xí)呢，大部分同學(xué)會(huì)依據(jù)24年的重要知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行預(yù)習(xí)備考，待教材發(fā)布后根據(jù)變化隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，這樣會(huì)更輕松一些，下面為考生們準(zhǔn)備25年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專(zhuān)業(yè)的預(yù)習(xí)知識(shí)點(diǎn)，一起學(xué)起來(lái)吧。

人力資源需求預(yù)測(cè)_25年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源知識(shí)點(diǎn)搶學(xué)

【內(nèi)容導(dǎo)航】

人力資源供給預(yù)測(cè)

【內(nèi)容導(dǎo)航】

第五章　人力資源規(guī)劃

【知識(shí)點(diǎn)】

人力資源供給預(yù)測(cè)

(一)人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容及其影響因素

定義：一個(gè)組織對(duì)自己在未來(lái)的某一特定時(shí)期內(nèi)能夠獲得的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等所進(jìn)行的估計(jì)。

進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，組織必須同時(shí)考慮組織外部的人力資源供給狀況和組織內(nèi)部的人力資源供給狀況。

(1)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給情況。

既需要考慮未來(lái)的國(guó)家經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、教育發(fā)展?fàn)顩r(尤其是未來(lái)的畢業(yè)生規(guī)模)等國(guó)家整體性因素對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響，同時(shí)又要考慮所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和人口數(shù)量以及勞動(dòng)力參與率、本地區(qū)對(duì)其他地區(qū)勞動(dòng)力的吸引力、本地區(qū)的高等教育和技能教育發(fā)展水平，本地區(qū)其他企業(yè)或組織對(duì)勞動(dòng)力的需求增長(zhǎng)情況等多種因素的影響。

外部人力資源的供給來(lái)源：各類(lèi)學(xué)校的畢業(yè)生、失業(yè)人員、退役軍人和其他組織中準(zhǔn)備離職換工作的人?？赡苓€包括獲得相關(guān)政策支持的外國(guó)人。

(2)內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況。

不只是對(duì)人員數(shù)量和一般結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)分析，更重要的是要了解現(xiàn)有人員的技能水平，要考慮在不久的將來(lái)員工可能會(huì)因退休、晉升、調(diào)動(dòng)、自愿流動(dòng)以及解雇等方面的原因而出現(xiàn)的一些變動(dòng)情況。

很重要的一點(diǎn)是建立組織內(nèi)部的員工技能數(shù)據(jù)庫(kù)，這種數(shù)據(jù)庫(kù)是人力資源管理信息系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，是用于評(píng)價(jià)現(xiàn)有員工供給狀況的一種主要工具。有的組織還專(zhuān)門(mén)為管理者單獨(dú)設(shè)計(jì)管理技能數(shù)據(jù)庫(kù)。

這兩種數(shù)據(jù)庫(kù)所要達(dá)到的目：記錄現(xiàn)有員工擁有哪種類(lèi)型的技能、能力、經(jīng)驗(yàn)以及培訓(xùn)經(jīng)歷。通過(guò)對(duì)這些情況的跟蹤記錄，企業(yè)很快就能夠做出判斷，即當(dāng)自己需要某種特殊技能的時(shí)候，是否可以得到擁有這種技能的員工。

員工技能數(shù)據(jù)庫(kù)中所包含的信息必須適合組織的獨(dú)特需要。

一旦一個(gè)組織決定創(chuàng)建自己的員工技能數(shù)據(jù)庫(kù)，人力資源經(jīng)理就必須決定在這個(gè)系統(tǒng)中應(yīng)當(dāng)包括哪些信息。只有那些組織日后用得上的信息，才應(yīng)當(dāng)進(jìn)入這個(gè)系統(tǒng)。在員工技能數(shù)據(jù)庫(kù)的開(kāi)發(fā)過(guò)程中，系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是最為困難的部分，但是收集、維護(hù)、處理以及更新資料的工作也非常重要。

(二)人力資源供給預(yù)測(cè)的主要方法【必會(huì)】

人力資源供給預(yù)測(cè)可以采取主觀判斷法和歷史統(tǒng)計(jì)模型分析法。

人力資源供給的歷史變化趨勢(shì)可能并非總是能夠作為預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給的可靠指標(biāo)。人力資源供給的統(tǒng)計(jì)學(xué)預(yù)測(cè)方法也同樣需要用專(zhuān)家主觀判斷法加以補(bǔ)充。

主要方法：

人員替換分析法：針對(duì)具體職位進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的方法;

馬爾科夫分析法：基于多種職位以及人員流動(dòng)狀況進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。

1.人員替換分析法

主要做法是針對(duì)組織內(nèi)部的某個(gè)或某些特定的職位，確定能夠在未來(lái)承擔(dān)該職位工作的合格候選人。

要解決的是這樣一些問(wèn)題：如果某個(gè)或某些職位在未來(lái)出現(xiàn)了空缺，則能夠填補(bǔ)這一職位空缺的候選人有哪些?他們目前的成熟度如何?勝任新職位的可能性有多大?

績(jī)效狀況：HP優(yōu)秀;MP良好;LP偏低。

晉升潛力：PN可晉升;PS需短期培訓(xùn);PL需長(zhǎng)期培訓(xùn);R需被他人代替。

人員替換分析法強(qiáng)調(diào)了組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位，尤其是更高一級(jí)職位的做法。

優(yōu)點(diǎn)：

①有利于鼓勵(lì)員工士氣;

②降低招聘成本;

③為未來(lái)的職位填補(bǔ)需要提前做好候選人的準(zhǔn)備。

2.馬爾科夫分析法

定義：利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來(lái)進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)。

轉(zhuǎn)移矩陣能夠顯示：

①在不同的時(shí)間不同職位類(lèi)型的員工所占的比例(或數(shù)量)。

②在一段時(shí)間內(nèi)一個(gè)組織中的人員是如何從一種狀態(tài)或一種職位類(lèi)型轉(zhuǎn)變?yōu)榱硗庖环N狀態(tài)或另外一種職位類(lèi)型的。

前一年		本年度
前一年		（1）	（2）	（3）	（4）	（5）	（6）	（7）	（8）
（1）	銷(xiāo)售經(jīng)理	0.95							0.05
（2）	銷(xiāo)售代表	0.05	0.60						0.35
（3）	見(jiàn)習(xí)銷(xiāo)售員		0.20	0.50					0.30
（4）	廠長(zhǎng)助理				0.90	0.05			0.05
（5）	生產(chǎn)管理				0.10	0.75			0.15
（6）	生產(chǎn)操作					0.10	0.80		0.10
（7）	行政事務(wù)							0.70	0.30
（8）	不在企業(yè)中	0.00	0.20	0.50	0.00	0.10	0.20	0.30