職位評價流程及方法_25年中級經(jīng)濟師人力資源基礎(chǔ)知識點
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【內(nèi)容導(dǎo)航】
職位評價流程及方法
【內(nèi)容導(dǎo)航】
第八章 薪酬管理
【知識點】
職位評價流程及方法
定義：職位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對各職位的價值進行評價，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值及相互關(guān)系的過程。
【注意】職位評價是對職位的評價而非對任職者的評價，是對正?；蛞话闼降脑u價而非特殊業(yè)績的評價，是對目前而非過去或未來職位狀況的評價。
(一)職位評價的原則
(1)系統(tǒng)性原則。職位評價不是孤立進行的。從大系統(tǒng)角度來說，它是將工作分析與薪酬設(shè)計相聯(lián)系的橋梁，起著承上啟下的重要作用;從小系統(tǒng)角度來說，職位評價本身也是一個系統(tǒng)，其評價過程中的各個環(huán)節(jié)都是緊密相連、相輔相成、不可分割的。
(2)戰(zhàn)略性原則。各個職位必須從企業(yè)的戰(zhàn)略目標及實際現(xiàn)狀出發(fā)，選擇能促使企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評價因素。
(3)標準化原則。對同一企業(yè)內(nèi)不同職位間的評價體系、評價方法和評價程序作出統(tǒng)一規(guī)定，以此作為評價職位中共同遵守的準則和依據(jù)。
(4)員工參與原則。使員工適當?shù)貐⑴c到職位評價當中來，不但可以提高職位評價的透明度和公正性，有利于增強職位評價結(jié)果的合理性，還可以使職位評價的結(jié)果更容易被員工所接受。
(5)結(jié)果公開原則。透明化的職位評價標準和職位等級結(jié)構(gòu)，有助于員工對企業(yè)戰(zhàn)略目標和價值取向的理解和認同。職位評價結(jié)果公開可以降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，提高員工對薪酬的滿意度。
(6)實用性原則。對于一個企業(yè)而言，最理想、最先進的職位評價體系并不一定是最好的。企業(yè)在選擇評價方法和設(shè)計評價體系時既要考慮它們所能達到的不同效果，又要綜合考慮企業(yè)的實際承受能力以及企業(yè)進行職位評價的現(xiàn)實意義，進而選擇最實用有效的評價體系。
(二)職位評價流程
1.準備階段
(1)明確職位評價的目的。
(2)了解企業(yè)現(xiàn)狀。
(3)確定職位說明書(職位評價的主要信息來源)。
(4)建立職位評價委員會(組織和執(zhí)行機構(gòu))。
(5)選擇標桿職位(差異不大的一般化職位，占10%～15%)。
(6)建立職位評價體系。
2.實施階段
(1)對職位評價者進行培訓(xùn)。
(2)職位的初評和正式評價。
(3)與員工進行溝通并建立申訴機制和程序。
3.完善與維護階段
(1)日常維護。
(2)定期維護。
(三)職位評價方法【必會】
職位評價方法主要是找出企業(yè)內(nèi)各職業(yè)的共同付酬因素，根據(jù)一定的評價方法，按每個職位對企業(yè)貢獻的大小，確定其在企業(yè)內(nèi)部的相對價值。
比較基礎(chǔ) | 比較范圍 | |
定量方法 | 定性方法 | |
直接職位比較法 | 因素比較法 | 排序法 |
職位尺度比較法 | 要素計點法 | 分類法 |
1.排序法
也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評價中使用較早的一種極為簡單、最易于理解的評價方法。
定義：以職位說明書和企業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ)，比較每兩個職位之間的級別關(guān)系，并根據(jù)職位相對價值的大小來確定職位等級的一種職位評價方法。
分類：直接排序法、交替排序法、配對比較法。
優(yōu)點：
①簡單易行、成本較低;
②易于與員工溝通。
缺點：
①沒有詳細具體的評價標準，主觀成分很多;
②不能確定所排序的職位之間的相對價值。
適用范圍：
適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單，職位類型少而且員工對本企業(yè)各項職位都比較熟悉的企業(yè)。
2.分類法
定義：也稱分級法或等級描述法，預(yù)先制定一套供參考的等級標準(標尺)，再將各待定級別的職位與之對照(套級)，從而確定該職位的相應(yīng)級別。
分類：標準的制定方法主要從橫向和縱向兩個角度進行。
①橫向：按照職位性質(zhì)和特點將企業(yè)中的所有職位分為大類、中類和小類。
②縱向：按照職位責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標，對職位進行分等。
優(yōu)點：
①簡單、容易解釋;
②等級定義都是以選定的要素為依據(jù)的，并且等級的數(shù)目及其相互關(guān)系是在各職位劃等之前就確定，等級結(jié)構(gòu)能真實反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)。
缺點：
①等級定義比較難;
②容易受主觀因素影響。
適用范圍：
適用于職位類別較為簡單的小型企業(yè)。
3.要素計點法
定義：也稱點數(shù)法、評分法或計分法，先設(shè)計出一套供比較的評級標準尺度(不同于分類法，不是對各待評價職位進行總體評價)，將職位在各報酬要素上進行分解，最終得出該職位的相對價值。是一種比較復(fù)雜的量化評價方法。
步驟：
(1)選取報酬要素。
(2)對每類報酬要素進行分級界定。
(3)確定不同報酬要素在職位評估體系中所占的權(quán)重，以及每個報酬要素中各等級所對應(yīng)的點值。
(4)運用該職位評價體系對職位進行評價。
(5)將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)的高低進行排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。
優(yōu)點：
①更為精確，評價結(jié)果更容易被員工接受;
②允許對職位之間的差異微調(diào)。
缺點：
設(shè)計與實施都比較復(fù)雜，對管理水平要求高。
適用范圍：
適合于評價大規(guī)模企業(yè)中的管理職位。
4.因素比較法
因素比較法也是先找到適當?shù)母冻暌?，與要素計點法不同，無須預(yù)先開發(fā)一個“評比標尺”，先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標桿職位作為評價時的參照物。
這些職位的數(shù)量應(yīng)有較大的涵蓋面，足以代表本企業(yè)內(nèi)各種類型的職位，需要15～20種，具有一定的典型性。
特點：舍棄了代表職位相對價值的抽象分數(shù)，直接用具體的薪酬值來表示各職位的價值，省略了“分數(shù)-薪酬”的轉(zhuǎn)換。
基本環(huán)節(jié)：
(1)選擇付酬因素。最典型的因素：技能、智力、體力、責(zé)任和工作條件。
(2)確定標桿職位。
(3)依次按所選的各付酬因素，將各標桿職位按相對價值從高到低排序。
(4)為各標桿職位按各付酬因素分配薪值。
(5)比較按薪額和按因素價值排出的兩種順序。
(6)對照因素比較表，對非標桿待評價職位進行評價。
優(yōu)點：
①較為完善，可靠性高;
②使不同職位具有可比性;
③可由職位內(nèi)容直接求得薪酬金額。
缺點：
①評價體系設(shè)計復(fù)雜，難度較大，成本較高;
②方法不易理解，員工對準確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。
適用范圍：
適用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大企業(yè)。
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