當(dāng)前位置：東奧會計在線 > 中級經(jīng)濟(jì)師 > 人力資源 > 正文

組織激勵_中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》章節(jié)重難點(diǎn)跟學(xué)！

來源：東奧會計在線責(zé)編：孟凡瑩2023-03-07 10:27:32

北京

沖刺教輔

勤學(xué)的人，總是感到時間過得太快;懶惰的人，卻總是埋怨時間跑得太慢。中級經(jīng)濟(jì)師考試中《人力資源》是十大專業(yè)之一，由于其“一證兩用”的證書特點(diǎn)，受到越來越多考生的關(guān)注，下面為同學(xué)們準(zhǔn)備了人力資源第一章“組織激勵”的重難知識點(diǎn)，內(nèi)容源自任知逸老師知識點(diǎn)筆記，正在備考的同學(xué)們快快跟學(xué)起來吧。

組織激勵_中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》章節(jié)重難點(diǎn)跟學(xué)！

考點(diǎn)：需要與動機(jī)

需要

需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)

物質(zhì)需要(食物、水、空氣等)

社會需要(歸屬、愛等)

動機(jī)

(1)動機(jī)是指人們從事某種活動、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要

(2)動機(jī)三要素(決定人行為的方向、努力的水平、堅持的水平)

(3)動機(jī)分為內(nèi)源性動機(jī)和外源性動機(jī)

內(nèi)源性動機(jī)(內(nèi)在動機(jī))：因為行為的本身(有價值的、帶來成就感)。例如，尋求挑戰(zhàn)性的工作;為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會;體現(xiàn)個人潛力的機(jī)會

外源性動機(jī)(外在動機(jī))：因為行為的結(jié)果(獲得物質(zhì)、社會報酬)。例如，工作所帶來的報償，如工資、獎金、表揚(yáng)、社會地位

考點(diǎn)：激勵

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

項目	類型
內(nèi)容角度	物質(zhì)激勵、精神激勵
作用角度	正向激勵、負(fù)向激勵
對象角度	他人激勵、自我激勵

考點(diǎn)：需要層次理論（馬斯洛提出）

需要層次

（1）生理需要（食物、水、居住場所、睡眠、性）

（2）安全需要（身體安全：脫離危險的工作環(huán)境；經(jīng)濟(jì)安全：不解雇的承諾或舒適的退休計劃）

（3）歸屬和愛的需要（情感、歸屬、被接納、友誼）

（4）尊重的需要（內(nèi)在尊重：自尊、自主權(quán)、成就感；外在尊重：地位、認(rèn)同、受重視）

（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要（個人成長、潛能發(fā)揮、實(shí)現(xiàn)個人理想）

需要層次理論的主要觀點(diǎn)和在管理上的應(yīng)用：

主要觀點(diǎn)

（1）人都有這五種需要，不同時期對各需要強(qiáng)烈程度不同

（2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源

（3）下一層次的需要滿足后才會追求上一層次的需要

（4）基本需要（生理、安全、歸屬和愛）—靠外部條件滿足

（5）高級需要（尊重、自我實(shí)現(xiàn)）—靠內(nèi)在因素滿足

在管理上的應(yīng)用及評價

（1）考慮員工不同層次的需要，并為每個層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施

（2）考慮每個員工的特殊需要

（3）組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的

（4）需要層次理論較為呆板，不完全適合于復(fù)雜多變的環(huán)境

考點(diǎn)：雙因素理論（赫茨伯格提出）

雙因素理論	具備	缺失	需要層次理論
激勵因素	滿意	沒有滿意	高層次需要
保健因素	沒有不滿	不滿	低層次需要

（1）激勵因素是指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。（2）保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。（3）雙因素理論在管理上的應(yīng)用：提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，不一定能激勵員工；激勵員工要重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個人成長等。

考點(diǎn)：ERG理論（奧爾德佛提出）

ERG理論	需要層次理論
生存需要	全部生理需要+部分安全需要
關(guān)系需要	部分安全需要+全部歸屬和愛的需要+部分尊重的需要
成長需要	部分尊重的需要+全部自我實(shí)現(xiàn)的需要

(2)ERG理論的獨(dú)特之處：

①各種需要同時具有激勵作用(非階梯式);

②“挫折—退化”觀點(diǎn)(高層次需要沒有得到滿足，對低層次需要就會加強(qiáng));

③同時追求與互相轉(zhuǎn)化(工作快樂則對薪酬關(guān)注低);

④變通性更有助于說明不同文化差異下的個體需要差異(日本文化、西班牙文化把關(guān)系需要排在生理需要之前)。

考點(diǎn)：三重需要理論（麥克利蘭提出）

三重需要	概念和特點(diǎn)	管理特征
成就需要	概念：個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望特點(diǎn)：①選擇適度的風(fēng)險；②責(zé)任感較強(qiáng)；③希望得到及時反饋	好職員不一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理
權(quán)力需要	概念：促使別人順從自己意志的欲望特點(diǎn)：①喜歡支配和影響別人；②重視爭取地位和影響力；③喜歡競爭，追求出色的成績	杰出的管理人員都有較強(qiáng)的權(quán)力欲望
親和需要	概念：尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望特點(diǎn)：①重視被別人接受和喜歡；②追求友誼和合作；③易被別人影響	在組織中充當(dāng)被管理的角色

考點(diǎn)：公平理論（亞當(dāng)斯提出）

主要內(nèi)容

（1）人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，且關(guān)心自己與他人在工作和報酬上的相對關(guān)系

（2）投入與產(chǎn)出（投入：教育、資歷、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力和工作績效等；產(chǎn)出：直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等）

（3）員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果

（4）橫向與縱向比較（橫向：組織內(nèi)、外與他人比較；縱向：組織內(nèi)、外與自我比較）

（5）薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工通常進(jìn)行橫向比較；反之，進(jìn)行縱向比較

恢復(fù)公平

的方法

（1）改變自己的投入或產(chǎn)出

（2）改變對照者的投入或產(chǎn)出

（3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺

（4）改變參照對象

（5）辭職

在管理上

的應(yīng)用

（1）組織確保不同員工的投入與產(chǎn)出比大致相同

（2）對有不公平感的員工及時引導(dǎo)或調(diào)整報酬

考點(diǎn)：期望理論（弗羅姆提出）

主要內(nèi)容	效價	一個人需要多少報酬（個體對所獲報酬的偏好程度）
	期望	個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度）
	工具性	個人對績效與報酬之間關(guān)系的估計（員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念）
	公式	動機(jī)=效價×期望×工具性
	特色	強(qiáng)調(diào)情境性，每個人動機(jī)不同
管理上的應(yīng)用		期望模型中的三個因素可以有多種組合，產(chǎn)生最強(qiáng)動機(jī)的組合是高的正效價、高期望和高工具性

考點(diǎn)：強(qiáng)化理論

主要內(nèi)容

（1）強(qiáng)化理論認(rèn)為，行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動因素，這是一種行為主義的觀點(diǎn)

（2）強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系

（3）盡管強(qiáng)化作用對行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素

考點(diǎn)：目標(biāo)管理

概念

基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)

特點(diǎn)

可以自上而下，也可以自下而上來設(shè)定目標(biāo)

四個要素

（1）目標(biāo)具體化

（2）參與決策

（3）限期完成

（4）績效反饋

考點(diǎn)：參與管理

概念	讓下屬實(shí)際分享上級的決策權(quán)
參與形式	（1）共同設(shè)定目標(biāo) （2）集體解決問題（3）直接參與工作決策（4）參加咨詢委員會（5）參加政策制定小組（6）參與新員工甄選等
權(quán)力分享的理由	（1）當(dāng)工作十分復(fù)雜時，管理者對員工工作了解不全，員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn) （2）現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，傾聽意見且協(xié)商后的決定，各方都能致力推行（3）參與者對做出的決定有認(rèn)同感，有利于執(zhí)行決策（4）提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義
推行條件	（1）在行動前，要讓員工有充裕的時間進(jìn)行參與（2）參與的問題必須與員工自身利益相關(guān) （3）員工必須具有參與的能力（如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等）（4）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅（5）組織文化必須支持員工參與（6）員工的參與需要
質(zhì)量監(jiān)督小組	（1）是一種常見的參與管理的模式（2）通常由8~10位員工及一名督導(dǎo)員組成（3）定期集會，通常每周一次，對于小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán) （4）作為小組成員的前提條件是必須具備分析和解決質(zhì)量問題的能力，擅長與他人溝通并宣傳各種策略
具體應(yīng)用	（1）參與管理是激勵理論在實(shí)踐中的一種應(yīng)用（2）符合雙因素理論（提高工作本身的激勵）（3）符合ERG理論（滿足員工對責(zé)任感、成就感、認(rèn)同感、成長以及自尊的需要）（4）越是居于高位的管理者，越不容易接受參與管理的理念

考點(diǎn)：績效薪金制

分類	個人績效、部門績效、組織績效
基礎(chǔ)	實(shí)施必須以公平、量化的績效評估體系為基礎(chǔ)
優(yōu)點(diǎn)	減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督
聯(lián)系	績效薪金制同期望理論關(guān)系密切