領導成員交換理論是喬治·格雷恩提出來的。核心觀點為領導在確立關系和角色的早期，就把下屬分成“圈里人”與“圈外人”。主要觀點是這種交換過程是一個互惠的過程，領導改變下屬的自我觀念，下屬改變領導的自我圖式，領導和下屬通過團體進行反饋。

領導的兩個基本特點：

1. 領導必須具有影響力

2. 領導必須具有指導和激勵的能力

領導—成員交換理論(LMX)：

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交易型領導的突出特點：

十分強調(diào)績效。此種領導方式的關鍵詞包括：控制、評估、調(diào)度、結(jié)果等等。 在一個交易型領導主持的企業(yè)組織中，我們將會看到如下的特征：

明確的界限——在角色和功能、技術流程、控制幅度、決策權以及影響力范圍等方面都有劃分清晰的界限，所有的因素及其相互作用都被置于管理和控制之下，以期達到預想的商業(yè)結(jié)果。

井然的秩序——對交易型領導來說，任何事情都有時間上的要求，地點上的規(guī)定，以及流程上的實用意義。通過維系一個高度有序的體制，交易型領導得以長時間、系統(tǒng)性地獲得比較一致的結(jié)果。

規(guī)則的信守——交易型領導十分注重規(guī)則，對業(yè)務經(jīng)營的每一層面都設定了具體的操作標準與方式，任何背離程序、方法和流程的行為都被視為問題，要加以解決和清除。也就是說，工作結(jié)果必須是可預測的，不允許意外發(fā)生。

執(zhí)著的控制——交易型領導厭惡混亂的和不可控的環(huán)境，他們力圖使企業(yè)獲得有序結(jié)構(gòu)。所以，他們的領導方式往往是強力型的，企業(yè)內(nèi)部通常缺乏“濕潤感”。

改變型領導者特征：

魅力型領導的缺陷有：

(1)個人魅力影響集體決策，導致決策風險增大。魅力型領導者在組織中威信力很大，領導者會過高估計自己的能力，使得決策風險加大。

(2)監(jiān)督和制約機制缺乏。魅力型領導在組織中的權威使得員工過分崇拜，誘發(fā)了領導者專權、驕傲自大和獨斷專行。

路徑—目標理論也是由羅伯特·豪斯提出的。路徑—目標理論認為，領導者的主要任務是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的支持和指導以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合。路徑一目標理論認為領導者的行為如果想要被下屬接受，就必須能夠為員工提供滿足感，這種滿足感既有關于現(xiàn)在的，又有關于未來的。

特質(zhì)因素理論是指一種可表現(xiàn)于許多環(huán)境的、相對持久的、一致而穩(wěn)定的思想、情感和動作的特點，它表現(xiàn)一個人人格的特點的行為傾向。特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以，在解釋領導行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要、沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性、忽視了情境因素、沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

特質(zhì)理論由于存在以下缺陷，所以在解釋領導行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：

(1)忽視了下屬的需要：具有某種特質(zhì)的領導可能適合管理某些下屬，但不適合管理另一些下屬。

(2)沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性：成功的領導可能需要具備許多特質(zhì)，但其中某些特質(zhì)最為關鍵。

(3)忽視了情境因素：特質(zhì)理論沒有考慮到工作的結(jié)構(gòu)性、領導權力的大小等情境因素的影響，因此不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領導在各自的組織中都可以工作得非常出色。

(4)沒有區(qū)分原因和結(jié)果：特質(zhì)與績效之間的相關研究并不能解釋是因為具有某些特質(zhì)才導致成功，還是因為成功才建立了這些特質(zhì)。例如，雖然研究可能發(fā)現(xiàn)豐富的專業(yè)知識與高的管理績效之間有很強的相關關系，但這并不能表明到底是因為具有較高的專業(yè)知識才獲得了管理的高績效，還是因為擔任了管理的職位才獲得了豐富的專業(yè)知識。

傳統(tǒng)特質(zhì)理論是領導者具有一些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領導。但是還有研究表明，有一些特質(zhì)，如有智慧、支配性、自信、精力充沛、富有專業(yè)知識等，是與成功的領導者正相關的。這說明具備某些特質(zhì)確實能提高領導者成功的可能性，但是并不存在某一種特質(zhì)能夠保證領導者的成功。

領導一成員交換理論是什么：

領導一成員交換理論指的是領導者對待下屬的方式是有差別的;組織成員關系的集合中往往會包括一小部分高質(zhì)量的交換關系(圈內(nèi)成員之間)，和大部分低質(zhì)量的交換關系(圈外成員與圈內(nèi)成員之間)。

領導-成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。從社會認知的角度來說，領導者們?yōu)榱诉_成績效目標和更持久的變化，應該著手手改變下屬的自我概念。同時作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應也在改變領導者的自我圖式。領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。

領導的兩個基本特點：

1. 領導必須具有影響力

2. 領導必須具有指導和激勵的能力

領導—成員交換理論(LMX)：

傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認為，領導者具有一些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領導。但是還有研究表明，有一些特質(zhì)，如有智慧、支配性、自信、精力充沛、富有專業(yè)知識等，是與成功的領導者正相關的。這說明具備某些特質(zhì)確實能提高領導者成功的可能性，但是并不存在某一種特質(zhì)能夠保證領導者的成功。

特質(zhì)理論存在的缺陷：

(1)忽視了下屬的需要：具有某種特質(zhì)的領導可能適合管理某些下屬，但不適合管理另一些下屬。

(2)沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性：成功的領導可能需要具備許多特質(zhì)，但其中某些特質(zhì)最為關鍵。

(3)忽視了情境因素：特質(zhì)理論沒有考慮到工作的結(jié)構(gòu)性、領導權力的大小等情境因素的影響，因此不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領導在各自的組織中都可以工作得非常出色。

(4)沒有區(qū)分原因和結(jié)果：特質(zhì)與績效之間的相關研究并不能解釋是因為具有某些特質(zhì)才導致成功，還是因為成功才建立了這些特質(zhì)。例如，雖然研究可能發(fā)現(xiàn)豐富的專業(yè)知識與高的管理績效之間有很強的相關關系，但這并不能表明到底是因為具有較高的專業(yè)知識才獲得了管理的高績效，還是因為擔任了管理的職位才獲得了豐富的專業(yè)知識。

人格特質(zhì)理論：起源于40年代的美國。主要代表人物是美國心理學家高爾頓·威拉德·奧爾波特和雷蒙德·卡特爾。特質(zhì)理論認為，特質(zhì)是決定個體行為的基本特性，是人格的有效組成元素，也是測評人格所常用的基本單位。

交易型領導強調(diào)的是個人在組織中的與位置相關的權威和合法性，交易型領導強調(diào)任務的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出，他們很關注任務的完成以及員工的順從，這些領導更多依靠組織的獎勵和懲來影響員工的績效。

改變型領導則是通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們。改變型領導能夠為組織制定明確的愿景，他們更多地通過自己的領導風格來影響員工（如增強員工的動機）和團隊（如調(diào)解團隊內(nèi)部的沖突）的績效。

交易型和改變型領導者的特征：

交易型領導者特征

獎勵：承諾為努力提供獎勵，為高績效提供獎勵，賞識成就；

差錯管理（積極型）：觀察和尋找對于標準的背離，采取修正行動；

差錯管理（消極型）：僅在標準沒有達成時進行干涉；